5 etapów kompleksowego szkolenia dla kadry kierowniczej.
- I etap 24-25.05.2019
II etap 28-29.06.2019
III etap 26-27.07.2019
IV etap 30-31.08.2019
V etap 20-21.09.2019
1. Etap I – Doskonalenie umiejętności komunikacji i efektywności własnej
Czas trwania szkolenia:2 dni
Cele edukacyjne szkolenia:
- budowanie i stosowanie w praktyce pozytywnej komunikacji we współpracy
- z zespołem,
- dbanie o efektywną komunikację w relacji szef- podwładny oraz o dobrą atmosferę
- w zespole
Wiedza:
Uczestnicy poznają wiedzę o strategiach komunikacyjnych. Będą znali narzędzia skutecznej komunikacji interpersonalnej. Będą rozumieli jakie czynniki mają wpływ na efektywność menadżerską.
Umiejętności:
Umiejętność nazywania swoich intencji i interesów
Umiejętność udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, umiejętność dostosowania komunikacji do potrzeb odbiorcy, aby była ona bardziej efektywna.
Kompetencje:
Uczestnicy rozumieli jak różnice w osobowościach i charakterach wpływają na relację szef-podwładny. Bardziej świadomie i efektywnie będą komunikowali się z pracownikami. Będą potrafili lepiej planować swój czas i efektywniej go wykorzystywać.
Uczestnicy
Grupa docelowa:
Właściciele firm, menadżerowie zarządzający pracownikami lub planujący rozwój i zatrudnienie pracowników, którzy chcą świadomie budować zespoły, rozwijać kompetencje menadżerskie, wpływać na jakość pracy pracowników, ich zaangażowanie i osiągane wyniki.
| Moduł | Szczegółowy opis modułu/ ćwiczeń | Metody pracy |
| Wprowadzenie do warsztatu | · Wstępny kontrakt· Doprecyzowanie celu spotkania· Przedstawienie się· Najważniejsze oczekiwania uczestników | Indywidualne wypowiedzi uczestników |
| Radzenie sobie z podstawowym zagrożeniem w komunikacji – mechanizmem projekcji | Odsłanianie własnych intencji, potrzeb i ważnych informacji dla partneraZadawanie pytań w obszarze ważnych i trudnych tematów | Ćwiczenia w dwójkach |
| Umiejętność rozpoznawania motywów i interesów rozmówcy | · Umiejętność rozpoznania stanowisk, opisów sytuacji, potrzeb· Ryzyko stosowania interpretacji i ocen· Umiejętność słyszenia i słuchania rozmówcy | Ćwiczenia w trójkach |
| Strategie komunikacji i style rozwiązywania problemów/konfliktów/:Komunikacja pozycyjnaKomunikacja problemowa | · Jak dobierać argumenty, kiedy one działają?· Jak unikać argumentów, kiedy one nie działają i rozpoznawać ważne motywy działania? | Sytuacja diagnostyczna, prezentacja modelu dobierania argumentów oraz odchodzenia do argumentów, kiedy one nie działają i stosowania modelu formułowania problemu do rozwiązania |
| Dostosowanie stylu w komunikacji do różnych osobowości | Jak rozmawiać z osobami mającymi silną potrzebę podkreślania własnego zdaniaJak dobierać komunikaty i pokazywać korzyści dla osób widzących zagrożenia, a jak do tych, które funkcjonują w oparciu o potrzebę realizowania celówJak rozmawiać z osobami relacyjnymi i zadaniowymi | Dyskusja moderowana, ilustrowana ciekawymi przykładami z życia.Ćwiczenie dla każdego z uczestników – diagnoza mojego stylu w komunikacji |
| Informacja zwrotna bazowa narzędzie komunikacji w zespole | Model informacji zwrotnej – czym jest, jak jej udzielać w praktyce?Informacja zwrotna o oceny i dobre radyJak przyjmować informacje zwrotną? | miniwykład – prezentacja modelu informacji zwrotnejtrening udzielania informacji zwrotnejtrening przyjmowania informacji zwrotnej |
| Macierz Einserhowera – narzędzie do pracy nad efektywnością własną | matryca Einserhowera – jak wygląda i jak z niej korzystać w pracktycePlanowanie pracy własnej w oparciu o układ współrzędnych ważne/pilne | MiniwykładIndywidualna praca nad świadomym planowaniem |
| Podsumowanie warsztatu i zadania domowe | Opinie i wnioski uczestników po szkoleniu i planowanie zastosowania omawianych elementów w praktyce | indywidualne wypowiedzi |
2. Etap II – Rozwój kompetencji menadżerskich zarządzania zespołem.
Czas trwania szkolenia: 2 dni
Cele edukacyjne szkolenia:
- rozwój najważniejszych kompetencji menadżerskich, takich jak: motywowanie, monitorowanie wyników, egzekwowanie, komunikowanie decyzji i oczekiwań, budowanie jednolitych reguł w zespole,
- wymania doświadczeń i inspiracja w zakresie motywacji pracowników – najlepsze praktyki
Wiedza:
Uczestnicy poznają zasady i reguły prowadzenia rozmów menadżerskich. Będą rozumieli mechanizmy i czynniki budowania motywacji wśród pracowników.
Umiejętności:
- umiejętność egzekwowania ustaleń;
- umiejętność komunikowania trudnych decyzji menadżerskich;
- umiejętność wyznaczania reguł i zasad obowiązujących w zespole;
- umiejętność prowadzenie rozmów o poziomie realizacji zadań i celów.
Kompetencje:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili lepiej przygotowywać się do ważnych rozmów z pracownikami. Wzrośnie ich świadomość mechanizmów motywacji i demotywacji pracowników. Będą umieli również lepiej zarządzać emocjami własnymi oraz pracowników w obliczu trudnych rozmów
- poszerzenie narzędzi i sposobów do motywowania pracowników;
| Moduł | Szczegółowy opis modułu/ ćwiczeń | Metody pracy |
| Wprowadzenie do warsztatu | · wstępny kontrakt· refleksje po pierwszym etapie i rozliczenie zadań domowych · najważniejsze oczekiwania uczestników | Indywidualne wypowiedzi uczestników |
| Świadomy menadżer – szef to zwód – rola i zadania menadżera, samotność wykonywania tego zawodu | ujednolicenie podejścia do roli szefa, nazwania najczęstszych pułapek w zarządzaniu zespołem, | Dyskusja moderowana, z przykładami z życia. |
| Komunikowanie reguł i zasad, jakimi menadżer kieruje się w zarządzaniu zespołem i ocenie pracy podwładnych | jak czytelnie komunikować najważniejsze reguły i zasady zarządzania zespołem i oceny pracy pracowników?jak wpływać na motywację poprzez jasne i czytelne komunikowanie oczekiwań i granic?jak wdrażać zmianę w zespole? | Miniwykład o modelu komunikowania najważniejszych oczekiwań i reguł menadżera.Przygotowanie indywidualnego wystąpienia do zespołu w obliczu “zmiany” lub do nowego pracownika.Scenki treningowe |
| Motywowanie pracowników | jak prowadzić rozmowy, aby motywować pracowników?wypracowanie listy pozafinansowych sposobów motywowania pracowników | Miniwykład o mechanizmach i źródłach motywacji. Burza mózgów – wypracowanie listy możliwych pozafinansowych narzędzi motywowania- najlepsze praktyki.Trening prowadzenia rozmów motywujących/doceniających |
| Egzekwowanie ustaleń | jak prowadzić rozmowy, aby, aby zmotywować ich do działania i wyegzekwować wywiązywanie się pracownika z ustaleń?wypracowanie listy pozafinansowych sposobów “dyscyplinowania” pracowników,granice “mobbingu” – jak nie naruszać godności pracownika podczas trudnych rozmów? | Scenka diagnostyczna – prowadzenie rozmowy z pracownikiem, który nie wywiązał się z ustaleń.Miniwykład o mechanizmach egzekwowania ustaleń, dyscyplinowaniu oraz granicach “mobbingu”. Wypracowanie modelu/zasad/ rozmowy dyscyplinującej.Burza mózgów – wypracowanie listy możliwych pozafinansowych sposobów na egzekwowanie i dyscyplinowanie – najlepsze praktyki.Trening prowadzenia rozmów trudnych rozmów dyscyplinujących. |
| Komunikowanie trudnych decyzji menadżerskich | jak komunikować decyzje “przychodzące z góry” i skutecznie wdrażać je w zespole?jak dbać o motywację w obliczu “trudnych”/niewygodnych/ dla pracownika decyzji?jak unikać zbędnych dyskusji i poczucia straty czasu w obliczy podjętych przez organizację decyzji, a angażować podwładnego do rozmów jak wdrożyć decyzję w życie? | Scenka diagnostyczna.Wypracowanie zasad i modelu przekazywania trudnych/niewygodnych decyzji.Trening indywidualnego studium przypadku. |
| Podsumowanie warsztatu i zadania domowe | opinie i wnioski uczestników po szkoleniu i planowanie zastosowania omawianych elementów w praktyce | indywidualne wypowiedzi |
3. ETAP III – Cochingowy styl zarządzania – jak rozwijać umiejętności pracowników i poprzez to, poprawiać wskaźniki biznesowe.
Czas trwania szkolenia: 2 dni
Cele edukacyjne szkolenia:
- rozwój kompetencji zarządzania rozwojem pracowników,
- usprawnienie procesów planowania rozwoju nowych pracowników,
- zwiększanie efektywności biznesowej w zarządzaniu zespołem, poprzez rozwój kompetencji zespołu.
Wiedza:
Uczestnicy poznają modele coachingu jakie warto używać w zarządzaniu zespołem. Dowiedzą się jakie są zasady badania kompetencji pracowników. Będą wiedzieli, jak można analizować efektywność biznesową w zestawieniu z lukami kompetencyjnymi u pracowników.
Umiejętności:
- umiejętności analizowania u pracowników ich mocnych stron i obszarów do rozwoju;
- umiejętność udzielania dydaktycznej informacji zwrotnej;
- umiejętność przekładania celów biznesowych na rozwój kompetencji pracowników;
- umiejętność angażowania pracowników w poszukiwanie pomysłów i rozwój umiejętności własnych;
Kompetencje:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili wdrożyć mechanizmy rozwojowe w zespole. Będą umieli lepiej diagnozować mocne strony i obszary do rozwoju swoich pracowników. Będą wiedzieli, jak wykorzystywać mechanizmy coachingowe w zarządzaniu.
| Moduł | Szczegółowy opis modułu/ ćwiczeń | Metody pracy |
| Wprowadzenie do warsztatu | · wstępny kontrakt· refleksje po pierwszym etapie i rozliczenie zadań domowych · najważniejsze oczekiwania uczestników | Indywidualne wypowiedzi uczestników |
| Prowadzenie rozmów o poziomie realizacji celów | jak angażować pracownika do szukania pomysłów i rozwiązań, które mają na celu poprawę osiąganych wyników?jak przekładać cele biznesowe (np. zwiększenie sprzedaży produktu X) na cele rozwojowe danego pracownika – jakie umiejętności potrzebuje rozwijać w sobie, aby szybciej osiągnąć postawiony cel? | Scenka diagnostyczna.Wypracowanie zasad i modelu przekazywania trudnych/niewygodnych decyzji.Trening indywidualnego studium przypadku. |
| Analiza pracy specjalisty na podstawie obserwacji menadżera, wyników badań Tajemniczego Klienta lub wizyt CWR | jak w praktyce obserwować pracę pracownika?jak udzielać dydaktycznej informacji zwrotnej? | Dyskusja moderowana z przykładami z życia. Przypomnienie modelu dydaktycznej informacji zwrotnej. Trening informacji zwrotnej. |
| Zasady prowadzenia rozmów rozwojowych ze specjalistami. | jak stawiać cele rozwojowe? jak angażować pracownika do poszukiwania nowych rozwiązań?jak trenować nowe umiejętności i planować ich wdrażanie? | Miniwykład – zaprezentowanie zasad i modelu prowadzenia rozmów rozwojowych, Trening indywidualnego studium przypadku |
| Podsumowanie warsztatu i zadania domowe | opinie i wnioski uczestników po szkoleniu i planowanie zastosowania omawianych elementów w praktyce | indywidualne wypowiedzi |
4. Etap IV – Rozwój kompetencji przywództwa i budowania zespołu w oparciu Koncepcję Przywództwa Sytuacyjnego wg Blancharda i mechanizmy PROCESU GRUPOWEGO.
Czas trwania szkolenia: 2 dni
Cele edukacyjne szkolenia:
- wzmocnienie procesu świadomego zarządzania zespołem, zróżnicowanym pod względem posiadanej wiedzy i umiejętności oraz różnej motywacji do danych zadań/celów;
- budowanie autorytetu lidera oraz budowanie zespołu z wykorzystaniem wiedzy o procesie grupowym:
jak budować odpowiedzialne postawy w zespole,
jak rozwiązywać konflikty w zespole,
jak radzić sobie ze marudzeniem i narzekaniem w zespole.
Wiedza:
Uczestnicy poznają model przywództwa sytuacyjnego. Zapoznają się z teorią Procesu Grupowego i mechanizmami faz rozwoju małej grupy. Poznają czynniki wpływające na wypalenie zawodowe.
Umiejętności:
- umiejętność rozwiązywania konfliktów w zespole;
- umiejętność radzenia sobie ze spadkiem motywacji i marudzącym/narzekającym pracownikiem, który ma duży potencjał,
- umiejętność dostosowania komunikowania oczekiwań i sposobu zarządzania zadaniem w zależności od kompetencji i motywacji pracownika do danego zadania,
Kompetencje:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili lepiej planować rozwój i budowanie zespołu. W obliczu ewentualnych konfliktów będą umieli świadomie prowadzić mediacje menadżerskie pomiędzy pracownikami. Uczestnicy zdobędą kompetencje stosowania modelu przywództwa sytuacyjnego w swoich zespołach, a rozumienie mechanizmów procesu grupowego pozwoli im bardziej skutecznie prowadzić zebrania i spotkania z pracownikami.
| Moduł | Szczegółowy opis modułu/ ćwiczeń | Metody pracy |
| Wprowadzenie do warsztatu | · wstępny kontrakt· refleksje po pierwszym etapie i rozliczenie zadań domowych · najważniejsze oczekiwania uczestników | Indywidualne wypowiedzi uczestników |
| Koncepcja Przywództwa Sytuacyjnego wg Blancharda | jak podchodzić w indywidualny sposób do postawionych zadań danemu pracownikowi?jak świadomie wspierać pracownika w działaniu w zależności od jego zaangażowania/motywacji oraz umiejętności w danym zadaniu?jak budować pozycję Lidera/przywódcy poprzez dobieranie adekwatnych do sytuacji sposobów wspierania pracowników. | Miniwykład – zaprezentowanie zasad i modelu Przywództwa sytuacyjnego, Dyskusja moderowana – stosowanie modelu w praktyce.Przełożenie modelu na własny oddział w perspektywie konkretnego zadania/celu – indywidualne studium przypadku |
| Proces grupowy z zarządzaniu zespołem | czym jest proces grupowy,jak wykorzystywać proces grupowy z zarządzaniu zespołem i w budowaniu odpowiedzialnych postaw,jak rozpoznawać rolę grupowe i z nich korzystać w zarządzaniu zespołem. | Wykład o fazach procesu grupowego, z przykładami z życia, dyskusja nad sposobami wykorzystania tej wiedzy w praktyce. |
| Zjawisko spadku motywacji w zespole, marudzenia i narzekania szczególnie w obliczu zmian. | jak radzić sobie z naturalnym zjawiskiem “osłabnięcia” zespołu?marudzenie i narzekanie w zespole (szczególnie pojawiające się w obliczu zmian w organizacji)jak angażować marudzących pracowników, którzy pomimo marudzenia mają bardzo dobre wyniki?jak pokazywać pole wpływu i konfrontować pracowników z odpowiedzialnymi postawami? | Miniwykład i dyskusja na temat zjawiska “osłabienia” i marudzenia w zespole.Prezentacja modelu i zasad prowadzenia rozmowy z “osłabionym”/marudzącym pracownikiem. Trening rozmowy z “osłabionym”/marudzącym pracownikiem – indywidualne studium przypadku |
| Menadżer wobec konfliktu w zespole. | jak rozwiązywać konflikt w zespole i budować autorytet szefa?jak uczyć podwładnych współpracy i dobrej rywalizacji.kiedy opłaca się być sędzią, a kiedy mediatorem. | Dyskusja na temat konfliktu w zespole.Prezentacja modelu i zasad prowadzenia mediacji szefowskiej. Trening prowadzenia mediacji szefowskiej – indywidualne studium przypadku |
| Podsumowanie warsztatu i zadania domowe | opinie i wnioski uczestników po szkoleniu i planowanie zastosowania omawianych elementów w praktyce | indywidualne wypowiedzi |
5. Etap V – Wystąpienia publiczne, tworzenie prezentacji multimedialnych oraz rekrutacja ludzi do pracy.
Czas trwania szkolenia: 2 dni
Cele edukacyjne szkolenia:
- Zwiększenie prawdopodobieństwa uzyskania oczekiwanego efektu wystąpienia publicznego dzięki zastosowaniu sprawdzonych metod na etapie przygotowania oraz skutecznych technik prezentacyjnych.
- Ograniczenie negatywnych emocji związanych wystąpieniami publicznymi.
- Uświadomienie atutów i rezerw własnego stylu prezentera.
- Przygotowanie uczestników od samodzielnej profesjonalnej rekrutacji ludzi do pracy.
Wiedza:
Uczestnicy poznają
Umiejętności:
- Budowanie pewności siebie przed i w trakcie wystąpień.
- Wykorzystania gestów oraz kontaktu wzrokowego.
- Poruszania się po sali, zarządzania przestrzenią.
- Skutecznej selekcji potencjalnych kandydatów.
- Prowadzenia ustrukturyzowanej rozmowy rekrutacyjnej.
- Praktycznego wykorzystania modelu STAR.
Kompetencje:
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili efektywnie występować publicznie, prowadzić zebrania oraz przygotować profesjonalną prezentację multimedialną.
W drugim dniu szkolenia uczestnicy zdobędą kompetencje skutecznej rekrutacji ludzi do pracy w oparciu o sprawdzone mechanizmy psychologii biznesu oraz samodzielnie prowadzić rozmowy kwalifikacyjne.
Dzień pierwszy:
| Moduł | Szczegółowy opis modułu/ ćwiczeń | Metody pracy |
| Wprowadzenie do warsztatu | · wstępny kontrakt· najważniejsze oczekiwania uczestników | Indywidualne wypowiedzi uczestników |
| Struktura prezentacji | Podstawowe schematy tworzenia interesujących prezentacji,Pierwsze wrażenie, techniki zjednywania sobie odbiorców, pierwsze i ostatnie 4 minuty | Miniwykład – zaprezentowanie zasad skutecznych prezentacji, Dyskusja moderowana na temat doświadczeń uczestników. |
| Gesty i praca głosem, mimika, kontakt wzrokowy, postawa | Jak uruchomić gestykulację, jaka gestykulacja jest uważana w naszym kręgu kulturowym za właściwą dla kobiety, a jaka dla mężczyzny,Głos i jego znaczenie dla budowania zainteresowania wystąpieniem wśród słuchaczy: intonacja i tempo,Międzysłówka,Techniki utrzymywania kontaktu wzrokowego w zależności od liczebności grupy,Postawa wyjściowa, kiedy siedzieć, a kiedy stać. | Wykład o metodach wykorzystania gestów oraz kontaktu wzrokowego,z przykładami z życia, dyskusja nad sposobami wykorzystania tej wiedzy w praktyce. Ćwiczenia kontaktu wzrokowego. |
| Wykorzystanie przestrzeni | Techniki poruszania się i możliwe błędy, Korzystanie z urządzeń pomocniczych: rzutnik multimedialny i flipchart. | Miniwykład i dyskusja na temat wykorzystania przestrzeni.Prezentacja zasad poruszania się po sali. |
| Stres | Stres jest Twoim przyjacielem, oswajanie stresu.Rozkładanie stresu w czasie.Techniki zmniejszania stresu tuż przed i w trakcie wystąpienia. | Dyskusja na temat stresu oraz metod radzenia sobie z emocjami. |
| SLAJDY JAKO NARZĘDZIE WSPIERAJĄCE PREZENTERA | Podstawowe elementy składowe slajdu:TekstPraca z krojem pisma,Ile tekstu na slajdzie jak ograniczyć tekst do minimum.GrafikaUżycie koloru – podstawowe schematy kolorystyczne,Ciemna strona przestrzeni negatywnej jak przykuwać i prowadzić uwagę odbiorców,Najczęstsze błędy w użyciu grafiki,Ludzka sylwetka na slajdzie najważniejsze zasady,Przedstawianie danych, w tym używanie wykresów.ProjektowanieRozmieszczanie elementów na slajdzie korzystanie z siatek, użycie symetrii dla budowania emocji,Jak projektować, dlaczego ołówek i kartka są najważniejszymi narzędziami projektanta,Prostota, dlaczego warto ograniczać szum informacyjny. | Miniwykład i dyskusja na temat wykorzystania prezentacji multimedialnych.Prezentacja zasad tworzenia skutecznych prezentacji. |
Dzień drugi:
| Rekrutacja i selekcja kandydatów, wprowadzenie do warsztatu | Najważniejsze oczekiwania uczestników | Indywidualne wypowiedzi uczestników. Dyskusja moderowana na temat własnych doświadczeń rekrutacyjnych uczestników. |
| Źródła pozyskiwania kandydatów | sprawdzone praktyki w poszukiwaniu kandydatów do współpracy. | Wykład o metodach poszukiwania kandydatów. Ćwiczenia dotyczące tworzenia opisów stanowisk oraz kryteriów doboru ludzi. |
| Selekcja CV | jak czytać CV, jakimi kryteriami selekcji CV się kierować | Miniwykład i dyskusja na temat doświadczeń uczestnikówPrezentacja zasad czytania i selekcji cv. |
| Pierwsza rozmowa telefoniczna z kandydatem | jak podczas rozmowy telefonicznej weryfikować kandydata oraz kontraktować dalszy proces rekrutacji. | Dyskusja na temat rozmowy telefonicznej oraz trening rozmów z potencjalnymi kandydatami. |
| Rozmowa rekrutacyjna | jak skutecznie prowadzić rozmowy rekrutacyjne:- etapy rozmowy rekrutacyjnej,prowadzenie rozmów rekrutacyjnych w oparciu o model STAR (Situation-Task-Action-Result), komunikowanie specyfiki pracy, budowanie jasnych reguł przyszłej współpracy,komunikacja niewerbalna w rozmowach rekrutacyjnych. | indywidualne wypowiedzi.Scenki diagnostyczne oraz trening nowych umiejętności. |
| Podsumowanie warsztatu i zadania domowe | opinie i wnioski uczestników po szkoleniu i planowanie zastosowania omawianych elementów w praktyce | indywidualne wypowiedzi |