Badanie DISC to cztery style zachowań, których metodologia opiera się na typologii Wiliama Marstona. Jest jedynym narzędziem DISC, które zostało opracowane na bazie oryginalnych prac tego badacza.

Analizując ludzkie postawy w konkretnym środowisku i w konkretnych sytuacjach, okazało się, że ludzie o podobnych stylach zwykle bardzo podobnie się zachowują. Co ciekawe, każdy z nas ma w sobie każdy styl zachowania, ale w różnym stopniu jego intensywności.

Test kompetencji DISC daje informację zwrotną m.in. o stylu komunikacji, o wrodzonych predyspozycjach w dziedzinie sprzedaży oraz indywidualnym podejściu do obsługi klienta, określa poziom decyzyjności, odporności na stres, postawę wobec zmian czy umiejętności analityczne.

DISC D3 jest skutecznym narzędziem, jeśli chcesz wiedzieć:

W których obszarach tkwi Twój potencjał?
Jak dobrać do zespołu osoby, które będą chciały pracować na wspólny cel?
Dlaczego z jednymi w zespole bardzo dobrze Ci się współpracuje, a praca z innymi, mimo Twoich największych wysiłków, jest prawdziwym wyzwaniem?
Co zrobić, aby utrzymać zaangażowanie poszczególnych członków zespołu?
Jak rozwijać ich potencjał, by osiągać jeszcze lepsze wyniki?

DISC D3, a jego elementy:

DISC – Dlaczego robię to, co robię, mówię to, co mówię, jak reaguję na zmiany, jak buduję relacje, jak bardzo skupiam się na ludziach, a jak na zadaniach, co jest moim celem, jakie wartości wnoszę do zespołu?
TEAMS – Jaką rolę w zespole chciałbym pełnić i w których zadaniach będę najbardziej efektywny?
VALUES - Jakimi wartościami się kieruję, podejmując decyzje?
BAI – Co mnie motywuje, co daje mi poczucie spełnienia, satysfakcję z tego, co robię?

Kontrolować, czy zaufać? Jak wzbudzić w członkach zespołu zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności za to, co robią?

Jeśli dobierzemy właściwie zespół, nikt nikogo nie będzie musiał kontrolować. Zadaniem lidera będzie wówczas wspierać w tym, czego potrzebują, aby być jeszcze lepszymi w tym, co robią.

Jeśli zakres obowiązków jest spójny z tym, co jest moją mocną stroną, co lubię robić oraz mój styl komunikacji jest dobrze dopasowany do osobowości lidera, to dobrze mi się pracuje i za swoje zadania biorę odpowiedzialność. Dobranie właściwych osób do konkretnych zadań powinno być inwestycją, która po prostu się opłaci.

W jaki sposób skutecznie motywować i mądrze nagradzać członków zespołu?

Nie ma jednego skutecznego sposobu na zmotywowanie członków zespołu, bo naturalnie motywuje nas to, czego my sami chcemy, a nie to, czego chcą inni. Tak jak mamy różne gusta, tak mamy różne wewnętrzne motywacje. Zadaniem lidera jest poznać te motywacje (na przykład poprzez badanie kompetencji) i na nie odpowiedzieć – jedni potrzebują kolejnych wyzwań, możliwości uczenia się, a inni czasu na realizację swoich pasji. I dla tych drugich bardziej wartościową nagrodą będzie pół dnia wolnego, niż długofalowo gratyfikacja finansowa.

Chcąc mieć zaangażowany zespół, poznajmy motywacje pracowników i odpowiedzmy na nie, zamiast próbować wzbudzić w nich motywację do czegoś, co ich motywacją nie jest.

Czy można przewidzieć efektywność pracownika?

Oczywiście. I chociaż powszechną praktyką potwierdzania efektywności potencjalnego pracownika jest sprawdzanie referencji u poprzedniego pracodawcy, okazuje się, że to za mało, aby przewidzieć, jaką wartością będzie on dla naszej firmy. Kluczem do sukcesu jest sprawdzenie, czy jego naturalne zachowania w odpowiedzi np. na sytuacje stresujące, poziom decyzyjności, role, jakie preferuje pełnić w zespole, czy wyznawane wartości - są spójne z rzeczywistością biznesową konkretnej organizacji, kulturą organizacyjną firmy, oczekiwaniami rynkowymi etc. Każda firma jest inna, stąd i w tej dziedzinie potrzebne są rozwiązania szyte na miarę.

Co mierzy TEAMS?

Kreator – generuje pomysły, tworzy kreatywne, nieszablonowe rozwiązania; Kreator pyta:
„Co robimy i dokąd zmierzamy?”
Realizator– jest zorientowany na wykonanie zadania, działa zgodnie z planem, implementuje rozwiązania. Realizator pyta: „Czego potrzebuję, aby zrealizować to zadanie?”
Analityk – jest dokładny, kontroluje jakość, myśli o udoskonalaniu procesu, waży ryzyko względem potencjalnych efektów. Analityk pyta: „Czy robimy właściwe rzeczy?”
Koordynator– buduje zespół, wyznacza mu cel, nadzoruje realizację zadania. Koordynator pyta: „Kto i co robi? Co udało się już osiągnąć? Czy jesteśmy na właściwej drodze?”
Strateg– poddaje pomysł i tworzy rozwiązania możliwe do zrealizowania, uwzględniające potrzeby rynku. Strateg pyta: „W jaki sposób osiągniemy ten cel? Jakie są kolejne kroki?”

TEAMS mierzy poziom 5 ról zespołowych, wskazując te, które badany preferuje pełnić w zespole.
Poddając badaniu wszystkich członków zespołu, widzimy, które z tych ról dominują w zespole, a których brakuje, aby zespół osiągał jeszcze lepsze efekty.

Co diagnozuje VALUES?

Lojalność – wysoki wynik świadczy o tym, że badany jest lojalny tak wobec osoby, jak i systemu.
Niezależność – osoba kierująca się tą wartością, lubi wolność, chce działać według własnych zasad i mieć możliwość wyrażania siebie.
Równość – wysoki poziom tej wartości mówi o tym, że badana osoba oczekuje równego traktowania, tych samych zadań i przywilejów dla wszystkich, bez wyjątku.
Uczciwość – osoba z wysokim poziomem tej wartości jest skłonna do kompromisów, jest elastyczna co do zasad, ale nie zapomina o celu, który ma osiągnąć.

VALUES diagnozuje wewnętrzny system wartości, którymi kieruje się badany przy podejmowaniu decyzji.

A o jakich postawach mówi BAI?

Wiedza – dążenie do wiedzy, poznawania nowych rozwiązań.
Ekonomia – dążenie do osiągania mierzalnych, konkretnych rezultatów, w tym finansowych.
Artyzm – dążenie do wyrażania siebie, swojej kreatywności.
Solidarność – dążenie do poprawy sytuacji innych ludzi.
Wpływ – potrzeba wpływania na innych, zmiany ich zachowań.
Wewnętrzny spokój – dążenie do spokoju, harmonii, działania zgodnie z przyjętym systemem wartości.

BAI mierzy siłę 6 postaw w miejscu pracy – wewnętrzne motywacje, które przekładają się na wyniki.

Czy badanie kompetencji D3 jest dla Ciebie?
Jest dla Ciebie, jeśli chcesz:

Zatrudnić za pierwszym razem właściwą osobę na konkretne stanowisko lub zatrzymać najlepszych pracowników.
Podnieść efektywność zespołu.
Rozdzielić zadania w zgodzie z tym, w czym pracownicy będą najbardziej efektywni.
Szybko i skutecznie wdrożyć zmiany w zespole/firmie.
Rozwiązać konflikt w zespole.
Rozwijać umiejętności przywódcze etc.

Przykładowy raport Sales BAI (kliknij)

Przykładowy raport BAI (kliknij)

Chcesz wiedzieć więcej o badaniu kompetencji D3 i jego zastosowaniach?

Czekamy na kontakt od Ciebie!

Zadzwoń lub napisz. ->